Abogado Laboral en Chile: Auditoría y Cumplimiento para Proteger tu Empresa

El compliance laboral es la revisión y el control sistemático de que la empresa cumple las normas del Código del Trabajo, de seguridad social y de seguridad y salud laboral, con el fin de prevenir multas, juicios y fiscalizaciones adversas. Incluye contratos, remuneraciones, jornada, cotizaciones, reglamento interno, prevención del acoso y finiquitos. No es un trámite que exige la ley en sí mismo, sino una forma ordenada de detectar brechas a tiempo. Un buen punto de partida es contar con abogados laborales para empresas.

Las multas dependen de la infracción y del tamaño de la empresa: el Código del Trabajo fija una escala en unidades tributarias mensuales que sube desde la micro y pequeña empresa hasta la gran empresa (artículo 506). La multa puede reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de quince días hábiles desde su notificación (artículo 503), y en ciertos casos puede pedirse su reconsideración administrativa (artículo 511). Conviene revisar las actas de fiscalización apenas se reciban y actuar dentro de plazo.

El contrato de trabajo debe constar por escrito y firmarse dentro de los quince días siguientes a la incorporación del trabajador, o cinco días si es por obra o faena o de duración inferior a treinta días (artículo 9 del Código del Trabajo). La falta de contrato escrito puede ser multada y, si hay discrepancia, se presumen ciertas las estipulaciones que declare el trabajador. La relación laboral existe igual aunque falte el documento (artículo 8). Regularizar cuanto antes reduce el riesgo de multas y de reclamos.

Es obligatorio para las empresas permanentes de diez o más trabajadores, que deben contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad (artículo 153 del Código del Trabajo). Las empresas más pequeñas igualmente deben tener normas de higiene y seguridad (Ley 16.744, artículo 67). El reglamento debe darse a conocer con treinta días de anticipación a su vigencia y entregarse gratuitamente un ejemplar a cada trabajador. Para revisar o actualizar el documento, vea cómo se realiza una auditoría de reglamentos internos.

Sí, la Ley 21.643 (Ley Karin) rige para todos los empleadores, sin importar su tamaño, y exige contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo (artículo 211-A del Código del Trabajo). El protocolo se incorpora al reglamento interno cuando este existe y debe contemplar un procedimiento de denuncia e investigación. Si no se cumple, la empresa arriesga multas y reclamos. Para preparar a su equipo, existen capacitaciones sobre el procedimiento de la Ley Karin.

La ley no fija una periodicidad para revisar el cumplimiento laboral, pero es recomendable hacerlo al menos una vez al año y cada vez que cambie la normativa, la dotación o la forma de operar de la empresa. Los cambios legales recientes, como la Ley Karin, hacen que un reglamento o un contrato desactualizado genere riesgos. Una revisión periódica también permite preparar a la empresa antes de una fiscalización. Esto es especialmente útil si trabaja con contratistas, por ejemplo bajo reglas de subcontratación laboral.

Lo primero es revisar qué documentos solicita la citación y reunirlos a tiempo, como contratos, liquidaciones, comprobantes de cotizaciones, registro de asistencia y reglamento interno. Conviene que una persona con conocimientos laborales atienda al fiscalizador y que se dejen constancias de lo entregado. Si se cursa una multa, se puede reclamar judicialmente dentro de quince días hábiles desde su notificación (artículo 503 del Código del Trabajo). Tener ordenada la documentación antes de la visita es la mejor protección.

El empleador debe adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores (artículo 184 del Código del Trabajo), y la Ley 16.744 regula los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Incumplir puede acarrear multas, responsabilidad civil por los daños y, en casos graves, responsabilidad penal. Además, en empresas con más de veinticinco trabajadores deben constituirse comités paritarios (Decreto Supremo 54). Si ya hay un caso, revise la asesoría por enfermedad profesional Ley 16.744.